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gestion des la gestion des est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les pour une plus grande performance de l'organisation. catégories : gestion des page(s) en rapport avec ce sujet : qu'est-ce qu'un schéma stratégique de grh ? un schéma stratégique de gestion des est un document, qui, sur la base... (source : fonction-publique.gouv ) comme la gestion financière, la gestion des est au service de la stratégie de l'institution. voir un exemple de guide pratique de ... (source : lamicrofinance ) ... le master gestion des est un diplôme de niveau bac+5, ... le master grh forme des professionnels capables de résoudre des problèmes... (source : igr.univ-rennes1 ) la gestion des (la grh) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les pour une plus grande performance de l'organisation. c'est une activité qui doit tendre à perfectionner une communication transversale, tout en faisant respecter l' organigramme de l'entreprise. la gestion des peut se diviser arbitrairement en deux grandes activités : d'un côté l'administration des ( gestion de la paie , droit du travail, contrat de travail etc... ). et de l'autre, le développement des ( gestion des carrières , gestion des compétences (gpec) , recrutement , formation etc... ). la gestion des est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité . enjeux de la gestion des la gestion des sert à gérer de nombreux domaines, intervenant à l'ensemble des stades de la «vie» des collaborateurs : le recrutement , la gestion des carrières , la formation, la gestion de la paie et des rémunérations l'évaluation des performances, la gestion des conflits, les relations sociales et syndicales la motivation et l'implication du personnel, la communication, les conditions de travail ... pour valoriser les compétences, la motivation , l'information et l'organisation, il est envisageable de donner toute l'attention indispensable à certains outils de management : le recrutement . en évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel correct en nombre et en qualification. la formation et le coaching . afin de perfectionner le niveau de compétence des collaborateurs , mais également pour perfectionner leur motivation (une formation peut former une récompense et , il est fréquemment plus motivant d'effectuer un travail qu'on sait faire). la motivation positive (récompense : félicitation, prime , promotion, formation... ) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, ou alors licenciement). ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux envisageable. la motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. la sanction peut être démotivante pour l'intéressé. mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. elle renvoie aussi l'individu au groupe. ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés lorsqu'il s sont hors jeu. ce peut être un facteur de démotivation lorsque une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. le souci d'équité doit guider l'administrateur. de ce point de vue, la gestion des doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe. par la communication et la transparence. il est essentiel que le collaborateur ait les informations nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle-même, et de son environnement. actuellement, l'abondance d'information a rendue indispensable la mise en place de systèmes de gestion de l'information, comme les dispositifs de knowledge management . par la planification et le contrôle de l'avancement des tâches. l'optimisation de l'organisation, c'est-à-dire l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet de perfectionner l'efficacité d'exécution. par l' administration du personnel . il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. en l'occurrence, il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements, etc. ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié . démarche de la gestion des les missions sont prises en charge par les directions des en collaboration avec les autres directions et les managers de terrain dans une logique d'objectifs fixés par l'entreprise (l'association ou l'administration). il est envisageable d'identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont : 1) l'administration du personnel. c'est sous cet aspect que la fonction commence à exister ainsi qu'à être perçue dans l'entreprise : l'enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de l'entreprise. l'application des dispositions légales et réglementaires dans l'entreprise. la préparation des commissions et des réunions. le maintien de l'ordre et du contrôle et les travaux de pointage 2) la gestion au sens large. cette expression recouvre trois domaines : l'acquisition des : par la gestion de l'emploi, programmes de recrutement, plans de carrières , mutations et promotion, analyse des postes et l'évaluation des personnes. la gestion des rémunérations : par l'analyse et l'évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation la gestion de la formation : par la détection des besoins, l'élaboration des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l'évaluation des résultats. 3) la communication, l'information et les conditions de travail : la communication et l'information : les tâches de la direction des en cette matière sont : la définition des publications publiques et la conception des messages. la gestion des moyens de communication : journal d'entreprise, affichage, audio-visuel, réunions systématiques. le perfectionnement des conditions de travail. en cette matière les principaux thèmes sont : l'hygiène et la sécurité au travail et dans les trajets. l'ergonomie des conditions de travail. la prévention des risques psychosociaux. la prévention des maladies professionnelles elle nécessite la mobilisation de connaissances et expertises variées : gestion, économie, droit, sociologie, psychologie... approches de la gestion des il est envisageable de distinguer les approches théoriques suivantes : l'approche du cycle de vie du contrat de travail la plus souvent rencontrée réside dans l'approche empirique de la gestion des au fur à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. ceci permet en premier lieuer la relation de l'organisation avec son collaborateur du recrutement à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission... ). elle doit obligatoirement être complétée par une vision collective au travers de processus que sont les relations sociales et syndicales, les dispositifs d'information, le contrôle de gestion sociale... l'approche human resource champions les auraient 4 missions principales selon l'ouvrage human resource champions [ 1 ] qui sont : être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le drh business partner) gérer et accompagner le changement (grâce aux politiques de formation, de développement des compétences) administrer le quotidien (payer, administrer, répondre aux obligations légales... ) être le " coach " des collaborateurs. l'approche "manager rh" une autre approche reprise dans l'ouvrage "manager rh" [ 2 ] retient pour les 4 missions principales qui sont : construire l'organisation : ce qu'on nomme le «marché du travail» sur lequel se déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. son fonctionnement est , en partie, «interne» à l'entreprise et dépend des procédures et de l'architecture (division verticale et horizontale du travail) construites par le manager rh. mobiliser l'organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences requises. toujours faut-il qu'ils veuillent les utiliser. cette volonté sera fonction de ce que leur offrira l'entreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des perspectives d'évolution, tout autant d'aspects qu'il appartient au manager rh de mettre en forme. doter l'organisation des compétences requises : les compétences d'aujourd'hui seront ainsi obsolètes demain. le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont tout autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation indispensable des qualifications. réguler l'organisation : les dysfonctionnements forment le mode normal de fonctionnement des organisations que le manager rh doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne menace la survie de l'entreprise. il doit aussi en contrôler les effets externes sur le dispositif social, c'est-à-dire assumer ce qu'on considère être la «responsabilité sociale» de l'entreprise. les métiers des les métiers des fonctions : métiers : direction / stratégie directeur des responsable gestion de l'emploi, des carrières et des compétences responsable de développement rh responsable gestion des compétences gestionnaire des carrières et mobilités gestionnaire chargé des assistant relations sociales administration du personnel responsable de l'administration du personnel responsable paie gestionnaire de paie gestionnaire administration du personnel recrutement responsable recrutement responsable relation écoles / universités chargé de recrutement chargé de recherche consultant approche directe outplacer formation responsable formation chargé de formation rémunération responsable compensation & benefits responsable paie et rémunérations analyste masse salariale chargé d'études rémunérations systèmes d'information rh responsable des systèmes d'information rh chargé d'administration sirh et dispositif de paie responsable e-rh responsable de l'intranet rh consultant spécialisé sirh conduite du changement consultant communication responsable communication interne gestion des internationales drh global responsables des expatriés gestionnaire de la mobilité internationale contrôle de gestion sociale responsables des études ou du reporting social chargés d'études autres études & tableaux de bord rh ergonome auditeur social consultant en marketing social coach notes et références dave ulrich dave ulrich " human resource champions. the next agenda for adding value and delivering results " 1999 françois stankiewicz et françois geuze " manager rh. des concepts pour agir ", 2007 voir aussi recherche sur amazon (livres) : principaux mots-clés de cette page : gestion - ressources - humaines - responsable - entreprise - travail - formation - compétences - recrutement - organisation - administration - personnel - information - communication - approches - rémunérations - motivation - managers - chargé - paie - collaborateurs - sociales - carrières - relations - conditions - tâche - contrôle - gestionnaire - management - perfectionner - ce texte est issu de l'encyclopédie wikipedia. vous pouvez consulter sa version originale dans cette encyclopédie à l'adresse http://fr.wikipedia.org/wiki/gestion_des_ressources_humaines . voir la liste des contributeurs. la version présentée ici à été extraite depuis cette source le 28/10/2010 . ce texte est disponible sous les termes de la licence de documentation libre gnu (gfdl). la liste des définitions proposées en tête de page est une sélection parmi les résultats obtenus à l'aide de la commande "define:" de google . cette page fait partie du projet wikibis . dans cette page haut de page enjeux de la gestion des démarche de la gestion des approches de la gestion des l'approche du cycle de vie du contrat de travail l'approche human resource champions l'approche "manager rh" les métiers des notes et références voir aussi la gestion des est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif... coaching le coaching ou mentorat est un accompagnement professionnel personnalisé permettant d'obtenir... co-coaching coach coaching ceogm coaching d'équipe coaching individuel coaching pédagogique coaching 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Domain Name: FORCES-HUMAINES.COM
Registry Domain ID: 1622574249_DOMAIN_COM-VRSN
Registrar WHOIS Server: whois.tucows.com
Registrar URL: http://www.tucowsdomains.com
Updated Date: 2015-08-07T19:44:36Z
Creation Date: 2010-10-27T22:21:20Z
Registry Expiry Date: 2020-10-27T22:21:20Z
Registrar: Tucows Domains Inc.
Registrar IANA ID: 69
Registrar Abuse Contact Email:
Registrar Abuse Contact Phone:
Domain Status: ok https://icann.org/epp#ok
Name Server: NS1.HEBERGEMENT-GRATUIT.COM
Name Server: NS2.HEBERGEMENT-GRATUIT.COM
Name Server: NS3.SLCONSEIL.COM
DNSSEC: unsigned
URL of the ICANN Whois Inaccuracy Complaint Form: https://www.icann.org/wicf/
>>> Last update of whois database: 2017-11-27T11:25:02Z <<<

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  NAME forces-humaines.com

  CHANGED 2015-08-07

  CREATED 2010-10-27

STATUS
ok https://icann.org/epp#ok

NSERVER

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